فجوة الأجر ليست مجرد أرقام

مقدمة
في الثامن عشر من سبتمبر من كل عام، نعيد طرح اليوم العالمي للمساواة في الأجور تحت شعار “أجر متساوٍ مقابل عمل متساوٍ”. ورغم أهمية هذا المطلب، إلا أن الواقع يبيّن أن المساواة في الأجر كأرقام وحدها لا تكفي لتحقيق العدالة الاقتصادية.

هذا العام، يصعب الاكتفاء بالاحتفاء، ليس فقط لتأخرنا عن تحقيق المساواة، بل لأننا شهدنا مؤخرًا وقائع مأساوية مرتبطة بعمل النساء في مصر؛ منها وفاة 19 فتاة وسيدة في حادث طريق اثناء ذهابهنّ إلى عملهنّ فيما عُرف بواقعة “فتيات العنب“، و منذ أيام وفاة رضيعة إحدى العاملات في مصنع لينين جروب  بالإسكندرية داخل المصنع، بسبب ظروف العمل القاسية ورفض الإدارة حصولها على إذنًا أو إجازة، والأجور الغير عادلة، مما يعكس قسوة السياق الذي تعيشه النساء في سوق العمل، سواء في القطاعات غير المنظمة أو الحكومية أو الخاصة.

يعبر توالي هذه الحوادث المفجعة عن سياق عالمي يعزز من تردي أوضاع العمل من الناحية الاقتصادية والاجتماعية، وعلى مستوى الأجور وحقوق العاملات/ين، حيث تشير تقديرات الأمم المتحدة إلى أن النساء عالميًا يتقاضين في المتوسط 77 سنتًا مقابل كل دولار يحصل عليه الرجال، بفجوة تبلغ نحو 20% وتزداد لدى النساء ذوات الأطفال. وعلى الصعيد المحلي، ورغم أن النساء تمثلن نصف سكان مصر، فإن إمكاناتهن الاقتصادية غير المستغلة هائلة. فبحسب البنك الدولي (2024)، يمكن لسد الفجوة في التشغيل بين الجنسين أن يعزز الاقتصاد المصري بنحو 56%، لكن مشاركة النساء في سوق العمل لا تزال لا تتجاوز 18% مقابل 73% للرجال.

ولا يُختزل التمييز في سوق العمل في الأرقام وحدها؛ بل هو نتاج بنية اقتصادية واجتماعية غير عادلة، حيث تواجه النساء فجوات مركبة: في الأجور، في الوصول إلى العمل اللائق، في توزيع أعباء الرعاية، وفي الاعتراف بقيمة عملهنّ داخل المنزل وخارجه. ومع انتشار التكنولوجيا والوظائف الرقمية، ما زالت أنماط التوظيف الهش وغياب الحقوق العمالية يترك النساء في موقع أكثر هشاشة من الرجال، ويضاعف هذا الوضع ضعف المعرفة بالحقوق خصوصًا في القطاعات غير الرسمية.

إن اليوم العالمي للمساواة في الأجور يجب أن يكون فرصة لإعادة التفكير في جذور هذه الأزمة البنيوية: من التمييز التعليمي، إلى الصور النمطية عن “النساء العاملات”، إلى تحمّل النساء المسؤولية الفردية عن أمنهن في الطريق وفي بيئة العمل، وحتى بعد التزامهنّ بكل المعايير المجتمعية يظللن عرضة للتحرش والانتهاكات.

وفي سياق مثل مصر، يصبح الحديث عن المساواة في الأجور كاشفًا لتناقض أكبر: كيف نطالب بأجر عادل بينما النساء أصلًا تضحينّ بحياتهنّ في محاولة كسر دوائر الفقر والتمييز والعنف؟

الفجوة في الأجور عالميًا ومحليًا (مصر):
تُظهر البيانات الدولية أن فجوة الأجور بين الجنسين ما زالت قائمة على نطاق واسع. فبحسب تقرير منظمة العمل الدولية، يبلغ متوسط الفجوة عالميًا نحو 16%، وقد تصل في بعض الدول إلى 35%. هذه النسب تعكس أن المساواة في الأجر ما زالت هدفًا بعيد المنال، خاصة في ظل تداخل عوامل التمييز الاجتماعي والاقتصادي.

أما في مصر، فتتخذ الفجوة أشكالًا أكثر حدّة، حيث تعكس تعقيدات أكثر وضوحًا مرتبطة بالاقتصاد المحلي وبنية سوق العمل. فتشير بيانات حديثة إلى أن النساء يكسبن شهريًا ما بين 20% إلى 35% أقل من الرجال، مع تفاوت النسبة بحسب مستوى الأجر. فعلى سبيل المثال، تصل الفجوة بين النساء منخفضات المهارات في القطاع الخاص إلى 75%، بينما تنخفض إلى نحو 25% في المستويات الوظيفية العليا. ورغم أن خصائص النساء الإنتاجية ــ مثل الخبرة والتعليم ــ قد تؤهلهن لتحقيق أجور أعلى، إلا أن ما يُعرف بـ”تأثير السعر” أو التمييز البنيوي يظل يضع الأجور في صالح الرجال. ووفقًا لأحدث الأرقام (2023–2025)، يبلغ متوسط الدخل السنوي للرجال في مصر نحو 16,750 دولارًا مقابل 14,792 دولارًا للنساء، أي بفجوة تقارب 12%.

تأثيرات أزمة كورونا والتضخم الاقتصادي في مصر على أوضاع النساء الاقتصادية:
تُفاقم الأزمات الاقتصادية والصحية هذه الفجوة وتُعمّق هشاشة النساء في سوق العمل. فقد أظهرت جائحة كورونا آثارًا سلبية واضحة على النساء في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، بما فيها مصر؛ إذ واجهن فقدانًا أكبر للوظائف، وتراجعًا في الدخل، وتزايدًا في أعباء الرعاية المنزلية نتيجة إغلاق المدارس ودور الحضانة، في ظل غياب سياسات مرنة لاستيعاب هذه الأعباء. بالمقارنة مع الأزمة المالية العالمية في 2008–2009، كان تأثير الجائحة الحالية على النساء أشدّ وأكثر عمقًا.

أما في ضوء الأزمة المالية والتضخم في مصر (2023–2024)، فقد اتخذت الحكومة إجراءات مثل رفع الحد الأدنى للأجور وزيادة المعاشات، إلا أن هذه الخطوات لم تُلغِ فجوة الأجور أو تُحقّق العدالة الاقتصادية. ولا توجد حتى الآن إحصاءات دقيقة عن أثر التضخم على فجوة الأجور، لكن من المعروف أن النساء العاملات في القطاع غير الرسمي، ذي الأجور المنخفضة، هنّ الأكثر تضررًا بسبب انعدام الحماية الاجتماعية وضعف القدرة على التفاوض بشأن الأجور.

العوامل البنيوية تُكرس الفجوة النوعية:

يظهر الفرق بين المساواة في الأجور والعدالة الجندرية عندما ننظر إلى سياقٍ أوسع من مجرد “نفس الوظيفة ـ نفس الأجر”. هناك عدة عوامل رئيسية:

• تقسيم العمل القائم على النوع الاجتماعي: النساء غالبًا تعملنّ في القطاعات الأقل أجرًا مثل التعليم، التمريض، الرعاية والعناية الأسرية، بينما تفضّل المؤسسات والفرص القطاعات ذات الأجور الأعلى التي يهيمن عليها الذكور.
• العمل غير مدفوع الأجر: النساء يتحمّلنّ معظم مسؤوليات الرعاية المنزلية، رعاية الأطفال، كبار السن، والإدارة المنزلية دون مقابل اقتصادي، مما يُقلل من الوقت والطاقة المتاحة للعمل الخارجي والفرص المهنية، ويجعل المنافسة غير عادلة حتى مع تساوي المؤهلات.
• التمييز المباشر وغير المباشر: رغم المؤهلات أو الخبرة المماثلة، تجد النساء أحيانًا أن الأجر مختلف، وأن الترقية أبطأ، أو أن السياسات داخل الشركات لا تراعي احتياجاتها (كحالة الحمل، الولادة، أو الإجازات، ساعات العمل، التناوب الليلي… إلخ).
• القوانين والتطبيق: رغم أن الدستور المصري وقانون العمل ينصّان على مبدأ “الأجر المتساوي لذات العمل” وإلغاء التمييز القانوني بين الجنسين، إلا أن التطبيق غائب أو ضعيف في الكثير من القطاعات.
  • القانون المصري الجديد (قانون العمل رقم 14 لسنة 2025) جاء بتحسينات مهمة: زيادة إجازة الأمومة، إدخال إجازة للأب في بعض الحالات، حماية أكثر للمرأة الحامل والولادة، مواعيد العمل المناسبة بعد الولادة، ومنع بعض الأشكال من التمييز. Lexology+4Lockton+4equalpayinternationalcoalition.org+4
  • لكن رغم القانون، لا يزال هناك ضعف في مراقبة التنفيذ، غياب الحاضنات في أماكن العمل، مقاومة ثقافية، صعوبة النقل، التحديات الاقتصادية تؤخر تحقيق الفعل على أرض الواقع. مثلاً، النساء يرفضن أو لا يكن قادرات دائمًا على العمل في أماكن بعيدة أو بنظام ساعات غير مناسب لأنهن يتحمّلن أعباء إضافية في المنزل.

مثال توضيحي لتقاطع العوامل:

لنأخذ شركة خاصة تفتح باب التعيين للنساء والرجال لوظيفة ما، ونطرح بعض الأسئلة من منظور العدالة الجندرية:

• أين موقع الشركة؟ هل في مناطق يسهل الوصول إليها للنساء خصوصًا من الأسر التي لا تملك مواصلات خاصة؟
• ما هي ساعات العمل؟ هل هناك دوام ليل أو تناوب؟ وهل يوجد دعم للنساء في حالات الحمل و\أو الرضاعة؟
• هل الشركة توفر حضانة أو ترتيبات لرعاية الأطفال؟
• هل الأجور متساوية إن تم تعيين نفس الوظيفة بين الرجال والنساء؟ وهل تُراعى مؤهلاتهنّ وخبراتهنّ والمجهود؟
• من هم/نّ القادرون/ات فعلاً على التقديم للوظيفة؟ هل النساء المتزوجات أو الأمهات تستطيع تحمّل المواصلات والساعات والعمل في شروط قد تكون غير مرنة؟

وفي ضوء ما سبق، وبالإضافة إلى ما تتحمله النساء من الجزء الأكبر من العمل غير المرئي والمنزلي بجانب العمل المأجور، فإن المساواة القانونية في الأجر وحدها لا تكفي لتحقيق العدالة الحقيقية، لأن السياق الاجتماعي، الاقتصادي، الثقافي، والقانوني يؤثر بقوة على مدى قدرة النساء على الوصول للفرص والمنافسة بإنصاف.

وعلى مستوى التشريع، يقدم قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025 مكتسبات مهمة تعزز العدالة الجندرية وتُقوّي حماية الحقوق الواقعية للنساء العاملة:

• منح إجازة وضع مدفوعة الأجر لمدة أربعة أشهر بدل ثلاثة، مع ضمان ألا تقل المدة بعد الولادة عن 45 يومًا. 
• السماح بهذه الإجازة حتى ثلاث مرات في مدة الخدمة، بدل مرتين فقط. 
• تقليل عدد ساعات العمل اليومية بدءًا من الشهر السادس من الحمل بمقدار ساعة، وحظر ساعات العمل الإضافية للمرأة من تلك الفترة وحتى ستة أشهر بعد الوضع.
• نص واضح على مبدأ المساواة في الأجر بين الرجال والنساء في الأعمال ذي القيمة المتساوية، بما في ذلك البدلات والحوافز والمميزات العينية.
• الحق في إجازة غير مدفوعة طويلة لرعاية الطفل (عامين) في المؤسسات الكبيرة، وإمكانية إنهاء العقد من جانب المرأة في حالات الزواج أو الحمل أو الولادة مع إشعار خطي.

ورغم ما يتيحه القانون الجديد من نصوص تبدو أكثر عدالة للنساء في سوق العمل، يبقى السؤال الجوهري حول واقع هذه النصوص: إلى أي مدى توجد سياسات تنفيذية تضمن تطبيقها بفعالية، وكيف يمكن للرقابة أن تتحقق من عدم خرقها؟ وهل تمتلك النساء بالفعل الوعي الكافي بحقوقهنّ وفق هذا القانون، وما إذا كان الوصول إلى هذه الحقوق يتم بيسر وسهولة؟ وما هي الأدوار التي تقدمها الدولة في نشر الوعي بالقانون الجديد بين النساء؟ وما مدى إلزام الشركات الكبرى بتطبيق تلك المواد في سياستها العامة؟

تقاطع التمييز والعنف الجندري مع عوامل أخرى وآثاره الاجتماعية والنفسية على النساء:

رغم أن الفجوة في الأجور قضية عامة تمسّ كل النساء، إلا أن آثارها لا تتوزع بالقدر نفسه. فالتجربة الجندرية للتمييز تتقاطع مع عوامل أخرى كالموقع الجغرافي، الطبقة الاجتماعية، الدين، الإعاقة، أو التوجّه الجنسي … إلخ، ما يجعل بعض النساء أكثر هشاشة أمام الظلم الاقتصادي. النساء في الأقاليم أو المنتميات إلى أقليات دينية أو اجتماعية يواجهنّ فجوة أوسع بسبب التمييز والعنف المركّب، حيث تعيقهنّ معوّقات إضافية عن حقهنّ في التملّك أو الانتفاع العادل بالميراث كنموذج واضح لحرمانهنّ من الموارد.  بالإضافة إلى عادات وتقاليد أكثر عنفًا وصرامة تجاه النساء، ومجالات عمل أقل تعددًا من تلك الموجودة في المحافظات المركزية. ومع غياب سياسات فعّالة للحماية من العنف الجندري، تُصبح بيئات العمل غير آمنة أو طاردة، ما يدفع مزيدًا من النساء إلى الانسحاب من سوق العمل أو القبول بوظائف أقل أجرًا.

وليس غياب سياسات الحماية قاصرًا على المجال العام؛ إذ يُنظر إلى أماكن العمل باعتبارها فضاءً شبه خاص، بينما تقضي فيه النساء ساعات طويلة وتتشكل فيه علاقات اجتماعية ومهنية عميقة. لذلك فإن وضع سياسات واضحة وصارمة لمناهضة العنف والتحرّش داخل أماكن العمل ليس رفاهية، بل ضرورة، كما أن الدولة تتحمل مسؤولية إلزام الشركات والمؤسسات بهذه السياسات وضمان تطبيقها الفعلي، بما في ذلك توفير بنية تحتية مؤهلة تقلّل من فرص التحرّش والعنف، مثل أنظمة مراقبة شفافة، ووجود آليات شكوى آمنة وسرية، وتوزيع عبء الإثبات بشكل منصف لا يضعه بالكامل على عاتق النساء الناجيات.

إن هذا التمييز الاقتصادي والاجتماعي ليس فقط مسألة أرقام وأجور؛ بل ينعكس على حياة النساء النفسية فيُكبل النساء داخل علاقات أسرية عنيفة لسنوات طويلة قد تودي في النهاية بحياتهنّ، وعلى أقل تقدير تُقيد حريتهنّ في اتخاذ القرارات، وتُعمق من الشعور بالعجز. ويمتد هذا الأثر إلى أشكال مركبة من العنف الأسري وزواج القاصرات والفقر الموروث، حيث تُدفع النساء والفتيات إلى دوائر متكررة من التهميش يصعب كسرها بدون سياسات عادلة وتدابير حماية شاملة تضع أمن النساء وحقوقهنّ في قلب المجالين العام والخاص على السواء.

خاتمة:

لم يعد كافيًا أن نتحدث فقط عن “المساواة” في الأجور وكأنها نهاية الطريق؛ المطلوب اليوم هو الانتقال إلى خطاب “العدالة الاقتصادية” الذي يرى الجذور المتقاطعة للتمييز ويواجهها. لا يحدث هذا الانتقال إلا من خلال نضال جماعي تشارك فيه الحركات النسوية والمجتمع المدني، عبر الضغط لسنّ وتفعيل قوانين الأجر المتساوي، ووضع سياسات لرعاية الأطفال، ودعم دخول النساء إلى القطاعات ذات الأجور الأعلى، وتغيير الثقافة التي تُحمّل النساء وحدهنّ عبء الرعاية والعمل غير المدفوع.

تسعى الحركات النسوية بالفعل لتقديم رؤية بديلة تقوم على مفهوم “اقتصاد الرعاية”: الاعتراف بأهمية عمل الرعاية غير المدفوع وإعادة توزيعه، وربط الأجر بالعدالة الاجتماعية لا فقط بالناتج الاقتصادي. هذه الرؤية تطالب بنظام اقتصادي واجتماعي يُعاد تشكيله ليكون أكثر شمولًا وعدلًا، ويضع النساء والفئات المهمشة في القلب لا في الهامش.

إنّ ما نحتاجه اليوم ليس مجرد سدّ فجوة رقمية في الأجور، بل إعادة تعريف العدالة الاقتصادية نفسها لتتجاوز فكرة المساواة الرقمية البحتة. العدالة الحقيقية لا تتحقق بالأرقام وحدها، بل من خلال تفكيك البنى الاجتماعية والاقتصادية التي تُكرّس التمييز، وإعادة توزيع العمل وأعباء الرعاية، وضمان وصول النساء والفئات المهمشة إلى فرص عمل لائقة بشكل فعلي وليس شكلي.

وتتمثل هذه العدالة في عناصر مترابطة: ضمان المساواة في الفرص والموارد (التعليم، والعمل، والصحة، والمشاركة في صنع القرار دون تمييز)، الاعتراف بالتنوع والتقاطعية في خبرات النساء واختلاف ظروفهنّ، تفكيك أنظمة التمييز المركبة التي تعيد إنتاج الظلم البنيوي، وتبنّي سياسات وقوانين للمساءلة وإعادة التوزيع لصالح الفئات الأكثر تهميشًا، مع تمكين النساء والفئات المهمشة فعليًا من اتخاذ القرارات التي تؤثر في حياتهنّ ومجتمعاتهنّ.

فـ”لا يمكن تحقيق عدالة في الأجور بدون عدالة في توزيع العمل، وتقاسم أعباء الرعاية، وضمان وصول النساء والفئات المهمشة لفرص متساوية في العمل اللائق.” العدالة الاقتصادية إذًا ليست مجرد غاية، بل عملية سياسية واجتماعية مستمرة تتطلب تغييرًا جذريًا في السياسات العامة، وتعاونًا بين الدولة، والقطاع الخاص، والمجتمع المدني، والحركات النسوية من أجل بناء نظام اجتماعي واقتصادي أكثر شمولًا وإنصافًا، يضع النساء في القلب لا في الهامش.